有研究表明，56%的被调查者认为在人才选拔过程中面试最重要，90%的组织在招聘、选拔人员时都进行面试。
   
    　　调查显示，97.2%的招聘者承认，应聘者的"第一印象"可能会或肯定会对自己的招聘录用决策产生影响。
   
    　　进入21世纪后，人才国际化流动加剧，如何选择适应上海419花坛的人才成为企业普遍关注的问题，心理学和管理学界更是不约而同地聚焦于关于面试的讨论。作为测评工具，面试在人力资源管理中的应用十分广泛，在人事决策中发挥着重要作用。
   
    　　面试具有不可替代的优越性
   
    　　我国是考试的故乡，从科举时期的殿试到今天的人事招聘都是面试的不同形式；而早在20世纪30年代，英国文官录用程序中就有了面试的内容，如今不少国家的公务员考试面试是必不可少的环节。面试在各国的企业管理人才的选拔过程中更起着不可替代的作用。因为，一个企业的长足发展和上海419花坛等诸方面，都要依靠其人员的素质来实现，而挑选适合企业的人才，在很大程度上要依赖于企业内部的培养和外部的招聘。
   
    　　面试具有其他方法所不具备的优越性。面试中，通过面对面的交流，考官可以从多方面获得所需信息，诸如应试者的表达、应变、分析能力，以及其态度、表情、动作等反映出的心理状态等的内在信息。与阅读简历、心理测验、运用评价中心技术相比，面试具有四个显著特点，即以谈话和观察为主要手段、双向沟通、内容灵活、交流具有直接互动性，可观察到其他方法无法测出的某些属性或层面。
   
    　　面试一般包括应试者、考官、测评内容、实施程序、面试结果五大要素。面试有广义和狭义之分，广义的面试包括了情境模拟类的测评手段，而狭义的面试仅指面谈法的面试。因设计的科学性、严密程度的不同，又可将面试划分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。其中，结构化面试，又被称为标准化面试。结构化面试是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题，具有内容确定、形式固定、便于操作、评分标准稳定、较好地防止分数升值或贬值的优点。因此，它适用于规范化程度较高、测试规模较大的各类选拔性考试，例如公务员录用考试等。
   
    　　面试之所以能成为测评人才素质的方法之一，是因为人的内在素质与外显行为是一个动态的整体系统。外显行为包括语言行为与非语言行为。根据心理学理论，内在素质必然通过外显行为表现出来；外显行为受制于内在素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。在一般情况下，只有当被试者如实表述其素质状态时，语言行为与非语言体态行为才能协调一致。
   
    　　“相貌影响实验”
   
    　　一个人的自然特征、社会特征和心理特征很多。心理学家通过大量实验研究证实，在关于人的自然特征方面，我们所建立起来的比较系统的观念，首先是同人们的性别、种族和外表吸引力联系在一起的；在社会特征上，首先根据所属的群体和社会角色来归类；在心理特征上，我们则按照具有社会评价意义的人际关系特征和智力特征来对他人进行归类。在潜移默化中，我们形成这些观念，并据此建立有关他人的印象，但往往不够准确，甚至与其本来面目大相径庭。
   
    　　那么，在结构化面试中，应试者的相貌等外在特征是否会对面试结果产生影响呢？考官又如何避免或纠正其中的认识偏差呢？
   
    　　　国外学者研究后认为，面试考官有三个基本心理特征，即最初印象和负面加重倾向——至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象，要改变最初印象也非常困难；雇佣压力和暗示——在面试中，考官完全可能由于急于完成某岗位的招聘任务，无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题；赏心悦目——不仅是指应聘者的穿着打扮，而且更强调的是其在应聘时的眼神和面部表情。
   
    　　事实上，在人们的普遍观念中，具有某种相貌的人会比不具备这种相貌的其他人更适合某一项工作，相貌较好者也许会在某些职位的面试中占优势，而且甚至在面试前相貌就已经产生了一定影响。但研究也表明，相貌好的人也面临着更高的要求。
   
    　　但性别、相貌、姿势、穿着、表情等因素对结构化面试的结果会有何影响，至今还没有定论。有人从静态的角度，试图对这个问题进行探讨，但毕竟生态效度较低，不能真实反映面试过程。日前，笔者采用动态录像及严格的实验设计，对这一问题进行了一定程度的研究。
   
    　　1.列出应聘者在面试中通常会被问到的问题，邀请了十几位大学生回答，从中提取出一般性答案。
   
    　　2.然后征集了19张正在找工作的大学生的照片，邀请10位有工作经验的人对这些照片进行相貌评价，选出得到“美”与“丑”评价的学生各６名，男女各半，作为模特进行面试实景录像。
   
    　　3.每人的面试录像共有6段，包括微笑和不微笑的、姿势正式和不正式的、着装正式和不正式的。要求6名学生分别做出微笑或严肃的表情，穿上由笔者提供的正式（职业装）或非正式（花毛衣）的着装，作出谦虚或恭敬的姿势。
   
    　　4.录像完毕，笔者对录像材料进行了整理，略去声音，每段录像剪切为2分钟左右。
   
    　　5.请40人对录像效果进行评估，选出效果比较理想的８段录像作为实验材料。
   
    　　6.请 200多人观看实验材料并填写一份笔者自编的问卷。问卷的前一部分是笔者最初搜集好的面试常见问题和答案，这样就避免了每个学生回答不同而对面试产生影响；后一部分是关于是否录用该生等方面的几个问题。
   
    　　7.对调查问卷进行统计和分析。
   
    　　通过这项实验，笔者发现，在面试过程中，女性比男性更能获得较高评价；“美”的应聘者比“丑”的更能获得较高评价；但微笑与否并不能单独决定对应聘者的评价；穿着正式更容易得到高评价；而对姿势正式组的评价要比姿势不正式组的评价高。这一调查结果，应该对招聘和求职都有着可借鉴的价值和意义。
   
    　　以貌取人不可避免
   
    　　华东师范大学社会心理系从2003年9月开始，通过面谈或电话访谈的方式，对企业的108位人事主管进行了访问，受访者的工作单位以外资与合资企业为主(占60.2%)，年龄主要在20岁到39岁之间(占96.3%)。这项调查显示，大多数人事主管会在10分钟内形成关于应聘者的“第一印象”。而且， 97.2%的招聘人员承认，应聘者的“第一印象”可能会或肯定会对自己的招聘录用决策产生影响。而头发在人事人员形成的“第一印象”中具有重要影响，男性秃发者在争取人事主管的印象分数时甚至不如留长发的男性。
   
    　　对于面试考官来说，如何避免由于相貌产生的认识偏差？笔者有几点体会。姿势是借助全身姿态和四肢活动来表达情绪和情感的，手的动作和姿势是最有表现力的非语言性言语，人的情绪变化常通过手的动作显现出来；不同的坐姿也可以表达不同的情感和心理。　
   
    　　面部表情是一个人思想和心灵的外延，在面试过程中可通过面对面的观察，直接、直观、快速地体验一个人的情绪变化，并作为判断其与招聘岗位适宜程度的依据，在一定程度上增强面试的准确性和时效性。
   
    　　对于求职者来说，面部表情的控制尤为重要。面部表情的基调可以归纳为两句话：端庄中有微笑，严肃中有柔和；同时，脸部表情要具有灵敏感，应和有声语言所表达的情感同步进行；更重要的一点是，面部表情要真实。所谓真实，就是要让考官从你的面部表情看到你真实的内心世界，装模作样、矫揉造作的面部表情是会令人反感乃至厌恶的。
   
    　　当今世界各国的竞争，归根结底是人才的竞争。我国加入WTO以后，空前的人才需求和人才竞争对我国人力资源开发与管理水平提出了更高的要求。企业要广纳贤才，知人善任，关键就在于建立有利于优秀人才脱颖而出的人才选拔使用和管理机制，而面试无疑是做好这一切的第一步和最重要的一步。