北海职场问答

坐标北海面试官喜欢什么样的人

13*******36
2022-02-19
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13*******27 2022-02-19

每家公司设定的职位，都有其行业特点和本公司的业务所决定的，即便是市场上比较通用的职位，每个公司也都些不同的定位和要求。而在招聘时，无论是对JD的描述，还是对候选人的要求上，却都是以本公司的要求为准，忽略了职位的市场通用性。
如某互联网公司招聘技术总监，要求候选人精通: SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因为从公司考虑，这个总监需要管理这些不同的部门，不懂这些技术自然就无法领导了，但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白，这主要是业务模式的不同所造成的人才结构。
能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指标都符合，还有软性的文化认同要素，是否符合的问题。所以理想化的人才是不现实的，人力资源要抓住核心的要素，同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才不会使招聘陷入死胡同中，无法自拔。
18*******76 2022-02-19

很多HR在面试候选人时，会迷恋运用各种技术，要么是各种心理测评技术，如:MBTI、性格类型、九型人格、星座等，希望通过这些测评，能够更加深入的了解候选人性格。要么是专业技术
HR
直接问候选人有关的技术方面的专业问题，以期得出候选人的技术是否能够胜任。
好猎头认为心理测评，可以帮助HR区分不同类型的人，但人的本身并没有好坏之分，只有是否适合企业的需求，更确切的应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。
比如做销售的，不一定外向型就适合，内向型就不适合，更多是要了解候选人是如何开拓客户的能力，外向和内向型销售人员，都有各自开拓客户的能力。HR在面试时，直接向候选人问专业技术方面的问题，固然可以有效把握候选人的专业技术背景，但与用人部门相比，还是相对非常浅的'。
人力资源花大量时间，去学习公司所需要的专业技术知识，固然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技术，如何可能全部学习，又只是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，不仅不能提升HR的短板，反而将HR的长处也没发挥出来，专业的问题应该由专业人士做。
18*******53 2022-02-19

职场人如果频繁跳槽确实不怎么值得推荐，对于那些毕业没多久的人还可以理解，是因为职业生涯不稳定，还不清楚自己想要什么?但是对于工作近10年了，还是如此，这类人真的不值得保留
但是有一种情况要额外考虑，举个例子:一个理工科毕业生，刚开始做技术，后来做销售，又去做客服，一晃毕业5年还没有明确定位，随后自己发现喜欢与人沟通交流，又有技术基础，于是认准做售前技术支持，并3年内做到经理级，随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。
不难发现大多人力资源经理在看这样份简历时，会因为他前5年的跳槽频繁而拒了，好猎头认为这就是另外一种“稳定情结”。新人进来不到1年就离职，对企业是一种资源浪费，对人力资源就是一种风险，因此为了规避风险，他们就变得非常谨慎。