1.防竞争对手；为自己留余地；薪水是一个范围比如6-12K，那么你最后如果给一个应聘者10K（实际可能只值9K），应聘者感受不好；但如果一开始就报个9K的中位数，又显的没有竞争力。

2.因为有的职位的薪资跨度还是比较大的。比如我们招PM，本来希望招8k-12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉强接受了。但是如果写清楚8k-12k，但是后来给6k，应聘者就会感受不好。

3.内部公平问题：如果不是功底很深，处在卖方市场的大公司，其它大部分公司的外部引进工资都在处在内部同岗位同级别人员工资的中上段，这样的薪酬，有可能给内部带来冲击，你不希望外部人员还没招来，内部人员就逼着你在非调薪时段调薪吧？企业管理是有序的，保障内部公平也是分阶段完成的，同时谁也不希望别人把自己的薪酬挂在嘴边，甚至成为别人要求加薪的筹码吧？想了想，公司去年招3K，前年招2K5。前年的到今年了的，差不多4K5，去年到今年的，差不多4K。我要是公布出去，今年4K招人，特别优秀的4K5，那老员工还活不活？

4.不报价的问题其实在于现存的薪酬体系。我们知道，现在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本质，只是为了避免让你知道有人（尤其是跟你相同相近岗位的人）工资比你高，对你的工作带来负面影响。

如果招聘公开薪酬，就会存在一个新的问题：所有人都知道现在公司的招聘价格，那个新人的薪酬就是明的。而且事实上，由于 CPI 上涨，各行业工资每年行情都是上涨的，新招人的薪酬常常有大概率比现有老人还高（因为的确很多公司对现有员工涨薪这件事情非常吝啬）。

那么会造成一个现状：你把一个工资明确的招聘启事贴出去，然后你自己的老员工都跳槽了。

所以，如果你没有对现有员工的涨薪计划，没有能够让现有老员工达到比公开招聘更高的水平的薪酬，发生在招聘中明确报价确实有些危险。

5.外部竞争问题：你的竞争对手分分钟希望从你的招聘信息中看出你的组织架构、人员配置，现在战略发展的方向，缺哪方面的人，你瞒都瞒不住，你还要告诉他你开多少钱？是不是太傻？

来源：环球人力资源智库

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